Стереотипы относительно возраста кандидатов всё ещё присутствуют на российском рынке труда

Самая распространенная причина отказа в приёме на работу в компании Самарской области — несоответствие навыков и квалификации соискателя требованиям вакансии. В 2024 году больше трети несостоявшихся трудоустройств в регионе были связаны именно с этим, выяснили аналитики облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru). Также в топ-3 причин вошли отказ самого кандидата и условия работы. Эксперты проанализировали агрегированные обезличенные данные 56,2 тыс. причин несостоявшегося трудоустройства, которые рекрутеры компаний из Самарской области самостоятельно указывали в системе Talantix на протяжении 2024 года.
 

Наиболее частотным поводом для отказа соискателю в трудоустройстве в Самарской области по итогам 2024 года стало несоответствие навыков и квалификации претендента требованиям вакансии — это 39% от общего числа всех отказов. Особенно остро проблема низкой квалификации встаёт при найме программистов (9% отказов этим специалистам случились из-за профессионального несоответствия), менеджеров по продажам и по работе с клиентами (8%), руководителей проектов, тестировщиков и менеджеров по закупкам (по 3%).

В 15% случаев трудоустройство не состоялось, так как подходящий кандидат сам отказался от предложения, потому что ему не интересна компания и/или вакансия. Обычно такую причину работодатели называли, когда дело касалось подбора менеджеров по продажам и работе с клиентами (14%), продавцов (6%), водителей, администраторов и бухгалтеров (по 3%).

12% отказов в регионе были связаны с несовпадением по условиям работы (график, место, занятость). Любопытно, что наиболее часто от вакансии по этой причине отказываются фотографы (21%), уборщики (16%), а также швеи и электромонтажники (по 15%).

9% несостоявшихся трудоустройств оказались связаны с гостингом со стороны самих жителей Самарской области — так называют явление, когда претендент на вакансию перестает выходить на связь после оффера или не приходит в первый рабочий день. С этой проблемой наиболее часто сталкивались работодатели, которые нанимают продавцов консультантов и кассиров (12%), sales-менеджеров (10%), а также кладовщиков, операторов call-центров и упаковщиков/комплектовщиков (по 3%).
 

«Чтобы довести подходящего кандидата до трудоустройства, важно правильно выстроить с ним коммуникацию. На качество диалога существенно влияет первичный скрининг кандидата на соответствие основным критериям вакансии, а также скорость реакции рекрутера. По данным hh.ru, до 15% откликов «сгорают» из-за того, что соискатели находят работу раньше, чем с ними связываются. Поэтому в борьбе за лучших специалистов часто побеждают те работодатели, которые реагируют быстрее. Оказаться в лидерах этой гонки, анализируя все резюме вручную, невозможно. Необходимо автоматизировать рутинные операции, например, разбор поступающих откликов и обратную связь кандидатам. Также важно отслеживать, сколько времени кандидат находится на том или ином этапе, чтобы эффективно управлять временем найма», — комментирует Марина Хадина, директор по развитию CRM для рекрутинга Talantix.

Кроме того, в 3% случаев отказ был связан с уровнем заработной платы. В 2% случаев соискатель получил контроффер от своего текущего работодателя. Ещё по 1% отказов от трудоустройства были связаны с возрастом кандидата и с тем, что кандидат не понравился заказчику подбора.

«Стереотипы относительно возраста кандидатов всё ещё присутствуют на российском рынке труда, причём чаще всего от эйджизма страдают люди старшего возраста. Некоторые работодатели по-прежнему вводят негласный возрастной ценз при найме, однако это однозначно проигрышная тактика. В ситуации дефицита кадров и жесткой конкуренции за людей среди работодателей необходимо отказываться от неоправданных ограничений, в том числе — по возрасту. Иначе воронка подбора рискует стать настолько узкой, что позиции месяцами будут оставаться вакантными. Кстати, как показал один из наших опросов, за последние три года 41% российских работодателей пересмотрели требования к возрасту соискателей в сторону его увеличения. Таким образом бизнес, который допускает эйджизм при найме сотрудников, имеет все шансы отстать от своих конкурентов», — добавляет Марина Хадина.

Анализ причин отказа в приёме на работу — важнейшая метрика для развития HR-стратегии компании. Этот параметр позволяет оценить, насколько корректны критерии отбора кандидатов, соответствуют ли предлагаемые условия рынку и нет ли внутри компании субъективных ограничивающих факторов.